Las empresas, en la actualidad, han empezado a comprender la importancia que tiene poner en marcha enfoques de gestión del capital humano basados en la perspectiva de ‘employee centricity’, donde se promueva el desarrollo de equipos motivados y satisfechos con sus puestos de trabajo y con la compañía como ingrediente para maximizar los resultados de la organización.
“se ha comprobado que, a largo plazo, el trabajo en equipo es mucho más productivo que tener a unos pocos gerentes de alto nivel que dictan la dirección sin ninguna aportación de las personas que realmente realizan el trabajo”.
Ahora bien, aunque la mayoría de los directivos son conscientes de que el desarrollo de equipos de trabajo produce un mayor rendimiento de los profesionales, según el Randstad Workmonitor, el 80% de las empresas aún tiene que trabajar en este aspecto. ¿Qué pueden hacer los ejecutivos para cambiar esta realidad?
En este sentido, en la gestión del talento humano existe un modelo fuertemente extendido para garantizar el desarrollo de equipos altamente efectivos. Se trata de la metodología de las 5 C, que recoge los cinco puntos indispensables en las relaciones de los grupos de trabajo:
METODOLOGÍA DE LAS 5 C:
- Complementariedad: El primer paso a la hora de desarrollar equipos pasa por su constitución. En este sentido, es importante utilizar un sistema de gestión de competencias, que permita a cada profesional asumir las tareas que mejor domina; apostar por grupos multidisciplinares, con integrantes que se complementen; y procurar que exista diversidad en el grupo, para favorecer la mayor perspectiva posible sobre los problemas y soluciones.
- Coordinación: Constituido el grupo, el jefe de equipo debe establecer los parámetros bajo los que se producirá la colaboración entre los diferentes integrantes del grupo. “La colaboración no se trata solo de trabajar en estrecha coordinación, sino también de trabajar juntos para descubrir nuevas formas de pensar y obtener mejores resultados”, afirma Glenn Llopis en 5 Ways Leaders Enable Innovation In Their Teams.
- Comunicación: Para que el trabajo en equipo sea óptimo, es imprescindible que el líder promueva una comunicación constante, transparente y bidireccional, facilitando las herramientas necesarias para que la información fluya en la empresa. De acuerdo con el informe Inside Internal Communication: Groundbreaking Innovations for a New Future, de Melcrum, aquellas organizaciones que desarrollan buenas políticas de comunicación consiguen un rendimiento laboral un 36% superior y aumentan su rentabilidad en un 30%. “Para que un grupo de personas puedan realizar sus labores de manera correcta, eficiente y con buen ambiente laboral es preciso que todos los miembros cuenten con toda la información necesaria para poder desarrollarla”, sostiene el artículo Las 5 C del trabajo en equipo: Las claves para tener éxito en tu negocio.
- Confianza: Según las investigaciones llevadas a cabo por Zenger&Folkman, la confianza es un indicador fundamental en las evaluaciones positivas o negativas realizadas por otros compañeros. Por tanto, sin confianza, el desarrollo de equipos está abocado al fracaso, por lo que el líder debe propiciar las relaciones interpersonales sanas dentro de los grupos de trabajo.
- Compromiso: El último parámetro del modelo de las 5C para el desarrollo de equipos pasa por fomentar el compromiso de los trabajadores, aplicando estrategias de motivación intrínseca y extrínseca que induzcan a los trabajadores a recorrer la milla extra. La implicación laboral de los empleados es fundamental en su rendimiento, hasta el punto de que un equipo comprometido es hasta un 18% más productivo, según el estudio The evidence: Wellbeing and Employee Engagement.
Para que haya un verdadero equipo es necesario que las personas del grupo interactúen frecuentemente y que esa interacción sea de calidad, tiene que haber buena comunicación.
Este proceso natural que hace que los conjuntos de personas se conviertan en equipos altamente efectivos ya lo definió Bruce Wayne Tuckman en su modelo sobre las fases de desarrollo que atraviesan los equipos.
En este modelo, nos hablaba de cuatro fases aunque más tarde en 1977 Mary Ann Jensen agregó una quinta etapa.
FASES DE DESARROLLO DE LOS EQUIPOS ALTAMENTE EFECTIVOS SEGÚN TUCKMAN:
La fase inicial o fase de formación:
Esta fase coincide con la formación del equipo, las personas no se conocen, es una fase en la que hay una alta incertidumbre y las personas necesitan un liderazgo fuerte. El líder tiene gran importancia, ya que es la etapa en la que los integrantes aún no se conocen y en la que hay que ir identificando fortalezas y asignando roles.
En esta fase es fundamental el autoconocimiento, el equipo tiene que conocerse y ganar confianza en sí mismo como un todo y en sus capacidades. Es importante no confundir la autoconfianza de cada persona con la del equipo, puede que sus integrantes confíen mucho en sus capacidades como individuos pero no en las del equipo en su conjunto.
Etapa de conflicto:
En esta segunda etapa es cuando el equipo comienza a conocerse y a ganar confianza como grupo. Este momento es precisamente cuando los miembros empiezan a ganar el espacio para manifestar sus ideas, sus intereses y es justo cuando comienzan a surgir los conflictos y las luchas internas que pueden acabar siendo una seria amenaza para el equipo.
Es frecuente que la energía se gaste en actividades conflictivas o en desacuerdos sobre las metas, lo que genera gran estrés dentro del equipo, pero sobre todo en el líder, en esta fase el líder debe tener un papel principalmente de mediador, de facilitador, en el que aprenda a escuchar a los miembros del equipo, y a generar un espacio de dialogo en el que todos puedan manifestar y aportar las ideas que conduzcan al éxito.
Fase de normalidad:
Ya se sabe que después de la tempestad viene la calma, es por esto que al superar la fase de conflicto llega una fase en la que comienzan a resolverse las diferencias y empieza a haber cierta unidad entre los miembros del equipo.Hay más cohesión y los miembros cada vez tienen más claro su rol. El desempeño del equipo aumenta pero estamos ante una armonía precaria en la que es fundamental que el líder sepa mantener esa armonía y sobre todo una alta motivación de los miembros.
El líder tiene que seguir presente mediando en los conflictos que aún puedan surgir aunque en mucha menor medida, pero sobre todo motivando a las personas y sosteniéndolas de forma que sigan enfocadas a ese objetivo común.
Fase de desempeño:
Es la fase en la que nos encontramos encontramos equipos altamente efectivos, ya se ha logrado la autorregulación y la proactividad del equipo y todas las personas se sienten corresponsables de lo que pasa, ganamos todos, perdemos todos. El equipo ya es un equipo maduro que funciona como un todo, cohesionado y enfocado a un propósito, en el que cada miembro tiene claro su rol y lo que puede aportar y el número de conflictos se ha reducido considerablemente.
El líder en esta fase debe continuar motivando y supervisando a su equipo, pero tiene que saber confiar en las personas y ser capaz de delegar. El propio equipo se regula y sigue enfocado a su propósito incluso cuando el líder no está presente, ya no dependen de él al 100%.
Fase de disolución:
Fue en 1977 cuando Mary Ann Jensen incluyó esta quinta fase. Una vez que el equipo ya ha cumplido su misión hay miembros que pueden ser reasignados a otros proyectos, e incluso es posible que el equipo se disuelva.
También se puede dar el caso de que sea un equipo permanente en el tiempo en el que se vayan reemplazando los miembros, personas que salen de la compañía, o que promocionan y son reemplazadas por otros miembros. Es probable entonces que el equipo vuelva a fases anteriores y comiencen de nuevo sus fases de desarrollo.
Problemas habituales en los equipos
Los problemas que habitualmente manifiestan los equipos que no acaban de superar la fase de conflicto son la falta de liderazgo, tener objetivos poco claros, reuniones improductivas, relaciones personales conflictivas, miembros tóxicos… pero yo diría que el mayor de todos es la falta de comunicación, ya que con mala comunicación todo lo anterior se acrecienta.
Hoy en día, los entornos híbridos han venido para quedarse. Ya no es extraño tener a los distintos miembros del equipo trabajando desde distintas ubicaciones, y en el caso de los equipos deslocalizados se trata de una constante en la que algunos de sus miembros tienen hasta distintos usos horarios. Esto hace que todos los problemas que hemos enumerado sean más difíciles de detectar e incluso de resolver a tiempo.
¿Qué necesitan los equipos para ser altamente efectivos?
La buena comunicación en entornos digitales es una de las competencias esenciales para que un grupo de personas que habitualmente o de forma puntual no compartan ubicación, funcionen como un verdadero equipo.
Es fundamental que los miembros interaccionen de la manera correcta y de forma positiva, evitando el conflicto y aprovechando los medios que tengan a su alcance. Cada miembro debe poder aportar su esencia y contribuyendo al logro del objetivo. Un ejemplo muy claro es el de los equipos de ventas, muchas veces deslocalizados, en los que se puede tener al mejor vendedor o mejores vendedores, pero cosa distinta es que funcionen como un equipo cohesionado en el que todos quieran contribuir al objetivo común, no solo al suyo personal.
Debería ser obligación del líder del equipo fomentar el desarrollo de las personas de su equipo, además de la cohesión y la buena comunicación, de otra forma es complicado que superen la fase de conflicto. En resumen se necesita buena comunicación en entornos digitales, cohesión, motivación y sobre todo enfoque al objetivo común.
Todos los esfuerzos que inviertan en esa mejora de competencias tendrán un ROI a corto plazo en logro de objetivos, en la motivación pero sobre todo en el BIENESTAR de las personas que lo componen.
Como puedes ver, el trabajo en equipo es vital para el éxito de los objetivos de una organización, y para lograrlo es necesario proveer un buen clima laboral en donde los empleados puedan desarrollarse a nivel individual y colectivo de manera óptima; Déjanos ayudarte en QUALYLIFE somos expertos en entrenamientos y pondremos en práctica las mejores herramientas para tus necesidades Contáctanos: www.qualylife.com.co
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