Los cambios traen consigo muchos retos y transiciones complicadas y costosas para las empresas, esto puede alterar la forma de trabajar de los empleados y limitar el desarrollo de sus habilidades, lo cual, en ocasiones, puede conducir al fracaso. Para esto, se requieren técnicas eficaces, como la gestión de cambio, para que las incursiones y transformaciones en una organización se realicen exitosamente.
Estos cambios, por muy grandes o pequeños que sean, tienen un impacto significativo en la trayectoria de tu negocio, pero no siempre es fácil adaptarse a estas variaciones. Incluso, en muchas ocasiones, tus colaboradores pueden considerarlas intimidantes, a pesar de que sean para su beneficio; Por esto, lo más importante dentro de la gestión de cambio es resaltar en todo momento que las transformaciones dentro de una empresa son una oportunidad de crecimiento y avance profesional.
5 MODELOS DE GESTIÓN DEL CAMBIO
1. Modelo de Lewin
Este modelo cuenta con tres fases que dividen los grandes cambios en partes manejables:
- Descongelamiento: Esta fase consiste en preparar el terreno para que los empleados acepten los cambios próximos de mejor manera. Lo más importante es que comprendan la necesidad del cambio.
- Transición: En esta fase, es cuando se ejecutan las transformaciones u optimizaciones dentro de la empresa, se requiere liderar con seguridad y brindar en todo momento certidumbre de que los cambios estarán generando procesos más exitosos.
- Re – congelamiento: Cuando los cambios están hechos y los equipos los han aceptado con éxito, es importante fortalecer los nuevos procesos para que se vuelvan uno mismo con la empresa y los empleados. De esta manera, todas las operaciones o actividades se realizarán normalmente bajo los nuevos estándares.
2. Modelo ADKAR
El modelo ADKAR se desprende del acrónimo Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement, que son los pilares de este modelo:
- Awareness (Conciencia): Crear interés y conciencia de la necesidad de los cambios en la empresa e informar los requerimientos necesarios para lograrlos.
- Desire (Deseo): Generar en los empleados un anhelo por los cambios y un compromiso para hacerlos realidad.
- Knowledge (Conocimiento): Brindar capacitación y guía de cómo lograr los cambios estipulados.
- Ability (Habilidad): Destreza para lograr introducir los cambios con habilidad y capacidad.
- Reinforcement (Reforzamiento): Lograr mantener el cambio realizado y reforzarlo con el tiempo.
Este modelo permite trabajar de manera más eficaz ante la resistencia al cambio de los empleados por medio de una larga preparación, entrenamiento y transmisión de conocimientos.
3. Modelo del empujón
Este modelo de gestión del cambio se basa en dar sugerencias o indirectas a los empleados para que por sí solos se vayan orientando hacia los cambios que una empresa requiere. Es una manera menos estricta para que una organización consiga que sus colaboradores opten y adopten un cambio de manera más fácil y eficaz; Los principios básicos del modelo del empujón son las siguientes:
- Definir los cambios
- Considerar el punto de vista de los empleados
- Proporcionar evidencia para mostrar mejores alternativas
- Presentar el cambio como una opción
- Escuchar los comentarios de los empleados
- Limitar las opciones presentadas anteriormente
- Establecer el cambio con victorias a corto plazo
Este modelo suele ser efectivo pues permite que los empleados vean por sí mismos la necesidad de que haya cambios o transformaciones en la empresa en la que se desarrollan.
4. Modelo de transición de Bridges
Este modelo se enfoca en las reacciones emocionales a lo largo de la transición. A diferencia de otros modelos, que se concentran en la ejecución de los cambios, este tiene otros objetivos al dividirse en las siguientes etapas:
- Terminar, perder y dejar ir
- Zona neutra
- Nuevo comienzo
Cuando se tienen en cuenta las emociones y reacciones de los empleados puede ser mayor la tasa de aceptación. Al trabajar desde el principio con lo negativo, se pueden idear las mejores formas de motivar y entusiasmar a las personas.
5. Modelo de Kotter
La teoría de Kotter o el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter tiene por objetivo generar entusiasmo y lograr que los empleados comprendan la necesidad del cambio organizacional. Este modelo se divide en las siguientes etapas:
- Crear sentido de urgencia
- Construir un equipo de cambio
- Formar una visión estratégica
- Comunicar la visión del cambio
- Eliminar las barreras al cambio
- Concentrarse en las ganancias a corto plazo
- Mantener el impulso del cambio
- Instituir el cambio
Si bien este modelo puede ser muy funcional para generar interés y entusiasmo, no hay una etapa en la que se contemple la retroalimentación del empleado. Esto puede generar un alto nivel de rechazo o resentimiento hacia las nuevas disposiciones.
El cambio puede involucrar diversas áreas, recursos y procesos; pero el secreto está en cómo se gestiona ese cambio. Se trata de tener en claro desde quiénes serán los responsables de este hasta quiénes se verán especialmente alcanzados tras la transformación; como así también determinar cuál es el punto de partida, el de llegada y la brecha entre ambos. Y es más, es preciso analizar el camino hacia ese “ideal”, los obstáculos y resistencias que se encontrarán, los atajos, “comodines” y las reglas del “juego”.
Es necesario identificar cuál será el modelo de gestión del cambio que mejor se adaptará a la empresa y analizar cómo articulará con la actual estrategia organizacional, los requerimientos y objetivos. Déjanos ayudarte en QUALYLIFE somos expertos en entrenamientos en innovación y gestión del cambio, donde pondremos en práctica las mejores herramientas para ayudarte a crecer Contáctanos: www.qualylife.com.co
Escrito por: Marketing Qualylife
Encuentra información de interés y practica en:
https://co.pinterest.com/Qualylife
https://www.instagram.com/qualylifecolombia/
https://www.facebook.com/Qualylifecolombia
https://www.linkedin.com/company/qualylife/
https://www.youtube.com/channel/UCRX7oBnuiLUmCGtQ6tcnDfQ
